Das es in den Gesprächen zu Auseinandersetzungen kommen kann, versteht sich von selbst, denn das Eigenbild des Mitarbeitenden oder des Vorgesetzten entspricht nicht immer ganz dem Fremdbild.
Es gehört jedoch auch zu den Aufgaben einer Führungskraft, seine Mitarbeitende mit Argumenten zu überzeugen und im Zweifelsfall sich auch durchzusetzen.

Zu diesen und weiteren spannenden Fragen lesen Sie unten einen Auszug aus dem Interview der August 09 Ausgabe der Sendung "Flash" des Arolfingers Lokalfernsehen .

Alf: In der zweiten Jahreshälfte und v.a. gegen Ende Jahr stehen Qualifikations- resp. Mitarbeiterbeurteilungsgespräche an? Warum werden solche Gespräche überhaupt durchgeführt?
HumanFlow AG: Diese Frage beantworte ich zuerst aus der Optik des Arbeitgebers. Der Unternehmer nutzt die Mitarbeiterbeurteilung als Entscheidungshilfe für die Personalentwicklung, um den Schulungsbedarf abzuklären, um Leistungen und Verhaltensweisen zu verbessern.

Alf: Also wird in der MA-Beurteilung der Fokus auf die Zukunft gelegt.
HumanFlow AG: Nicht nur, die Beurteilenden schauen zuerst einmal auf der Zeitachse zurück, sie beurteilen die erbrachten Leistungen der Mitarbeitenden und besprechen sie miteinander. Anhand der Leistungen werden Massnahmen abgeleitet, z.B. eine Weiterbildung oder ein Coaching, damit sich der Mitarbeitende weiter entwickelt.

Alf: Wäre es nicht viel einfacher, die Unternehmungen führen keine Beurteilungsgespräche durch, so könnten sie sich viel Zeit und adm. Aufwand sparen und die Mitarbeitenden sind dadurch doch eh viel zufriedener.
HumanFlow AG: Das könnte man so meinen, aber in Tat und Wahrheit ist das Gegenteil der Fall. Die Mitarbeitenden wollen wissen, wo sie stehen, was der Arbeitgeber Ihnen für Perspektiven bieten kann. Stell Dir einmal vor, ein Mitarbeitender ist der Meinung, seine Leistungen waren immer sehr gut, und plötzlich bekommt er die Kündigung, weil er nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entsprochen hat. Der Aufwand lohnt sich sehr, denn zur MA-Beurteilung gibt es viele andere Schnittstellen der Personalpolitik. 

Alf: Welche denn? 
HumanFlow AG: Nehmen wir die Einsatzplanung - anhand der Leistungsüberprüfung weiss der Vorgesetzte und der Mitarbeitende, ob er am richtigen Ort ist. Weiter sollte eine gute Leistung auch honoriert werden, d.h. die Lohnpolitik ist betroffen. Weiter werden in der Personalentwicklung anhand den Ergebnissen der Beurteilung z.B. ein Schulungsplan erstellt. 

Alf: In welcher Form wird denn eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt
HumanFlow AG: Früher war die MA-Beurteilung, sofern Sie überhaupt zusammen mit dem MA durchgeführt wurde, ein Einwegverfahren. In erfolgreichen Unternehmungen steht aber heute eindeutig der Dialog zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitenden im Vordergrund. Gemeinsam werden Ziele vereinbart - im Fachjargon nennen wir diese Führung "Management by Objectives". 

Alf: Was muss bei der Zieldefinition beachtet werden? 
HumanFlow AG: Gute Frage! Ziele müssen konkret, messbar, erreichbar und termingebunden sein. Also ein Ziel, dass der Mitarbeitende sich im kommenden Jahr in der Kundenberatung verbessern muss, ist so nicht brauchbar.

Alf: Wie häufig werden Beurteilungen vorgenommen?
HumanFlow AG: Normalerweise wird pro Jahr eine Beurteilung vorgenommen. Es gibt auch Unternehmungen, welche ihre Mitarbeitenden zwei Mal pro Jahr qualifizieren.

Alf: Ist eine Mitarbeiterbeurteilung eigentlich objektiv?
HumanFlow AG: Eine MA-Beurteilung wird nie zu 100 % objektiv sein, solange Menschen andere Menschen beurteilen werden. Es ist zudem schwierig, die sogenannten weichen Fähigkeiten wie z.B. Einfühlungsvermögen, Kritik- oder Teamfähigkeit zu quantifizieren. Gerade aus diesem Grund ist ein Dialog äusserst wichtig.

Alf: Du sagtest dass eine Beurteilung durch den Vorgesetzten nie ganz objektiv sein kann? Welche Beurteilungsfehler gibt es denn? 
HumanFlow AG: Ein Beispiel. Der Vorgesetzte hegt für den Mitarbeitenden Sympathie, weil sie ev. auch privat befreundet sind. In einem solchen Fall ist es manchmal nicht ganz einfach, zwischen der privaten und der geschäftlichen Beziehung zu trennen. Auch kann das System fehlerhaft sein, zu kompliziert, zu viele Merkmale. Weiter kann der Zeipunkt der Beurteilung ungünstig sein, wenn z.B. der Vorgesetzte momentan sehr stark unter Druck ist.

Alf: Aber es kann doch durchaus sein, dass in einem Gespräch die Fetzen fliegen?
HumanFlow AG: Die Fetzen sollten eigentlich nicht gerade fliegen, aber es müssen z.T. auch an die Adresse des Mitarbeitenden oder des Vorgesetzten unangenehme Botschaften übermittelt werden. Für den Beurteiler ist es wichtig, dass er dann klar, aber auch höflich und fair bleibt. Der Mitarbeitende soll Gelegenheit haben, sich zu den Vorwürfen zu äussern und allfällige Missverständnisse auszuräumen. Das Ziel muss sein, die Ursachen zu beseitigen und nicht Schuldige zu suchen.

Alf: In der Theorie ist immer alles so einfach. Was passiert aber, wenn sich der Mitarbeidende mit dem Vorgesetzten nicht einigen kann? 
HumanFlow AG: Dann gilt die Aussage des Vorgesetzten! Eine Führungskraft muss sich auch durchsetzen können, selbstverständlich mit überzeugenden Argumenten. Es kann sinnvoll sein, dem Mitarbeitenden Gelegenheit zu bieten, ein Dreier-Gespräch mit einem weiteren Vorgesetzten einzuberufen. Wenn sich die Parteien jeodoch nur in einem Beurteilungspunkt nicht einigen können, dann macht es mehr Sinn, diese Differenz stehen zu lassen und in einem Jahr wieder neu zu überprüfen.

Alf: Kann ein Mitarbeitender, der in der MA-Beurteilung eine hohe Bewertung zugesprochen bekommt, mit einer Anpassung seines Gehaltes rechnen?
HumanFlow AG: Jawohl, ein MA-Berurteilungssystem muss lohnrelevant sein, sonst würde die ganze "Uebung" bei den Mitarbeitenden auf keine Akzeptanz stossen.

Alf: Kann eine sehr gute Bewertung auch ein Nachteil sein? 
HumanFlow AG: Ja, dies kann durchaus der Fall sein, erstens ist es schwierig, sich noch zu steigern und zweites besteht die Gefahr, dass der Mitarbeitende mit der Zeit eher abbaut, weil er unterfordert ist und sich daher nach einer neuen Herausforderung umsieht.

Alf: Welche Merkmale werden im Gespräch beurteilt?
HumanFlow AG: Die Merkmale werden nach dem System der 4 B's beurteilt, d.h.: beobachten, beschreiben, bewerten und besprechen. Die Bewertung erfolgt nach einer Zahlen- oder Buchstabenskala von am besten 4 - 6 Stufen.

Alf: Eine Skala von 4 - 6 Stufen. Zufall dass es gerade Zahlen sind? 
HumanFlow AG: Nein, bei der Skalierung von z.B. 3 oder 5 Stufen ist der Versuchung, die Mitte zu wählen, sehr gross.

Alf: Bleiben wir zum Schluss bei der Auswertung des Gespräches. Was hat eine permanente Zielerreichung für den Mitarbeitenden resp. ein in fast allen Punkten Nichterreichen der Ziele zur Folge?
HumanFlow AG: Eine wiederkehrende Zielerreichung in den wesentlichsten Punkten muss mit der Zeit eine Beförderung oder eine Anassung seines Aufgabenkataloges zur Folge haben. Bei Nichterreichung müssen ebenfalls die auszuführenden Tätigkeiten angepasst werden, eine Versetzung des Mitarbeiters oder sogar die Aufhebung des Arbeitsvertrages muss in Erwägung gezogen werden.

Schönenwerd, 12. August 2010 

Arbeitstechnik - Das Eisenhower Prinzip
nach dem früheren US-General und Präsidenten Dwight D. Eisenhower.